優秀な学生と出会うために、自分が変わる、動き続ける

―現在の仕事内容について教えてください。

2022年にCARTAへ中途入社し、現在は新卒採用チームのマネージャーとして、主に総合職の採用を担当しています。具体的な業務としては、採用全体の戦略策定から、選考フローの設計、各種媒体との折衝、そしてチームマネジメントまで、多岐にわたります。

着任当初から感じていたのは、CARTAにはデータに基づいた効率的で成果につながる「採用の型」が確立されているという強みです。そのうえで、年々早期化・複雑化する新卒採用市場への対応は急務であり、強い危機感を抱いています。昨年と同じタイミングで同じ施策を繰り返していては、変化に敏感な優秀な学生との貴重な出会いを確実に逃してしまう。現状維持は、もはや後退を意味するのです。

広報との連携強化などの打ち手を通じて会社のカルチャーや事業の面白さ、社員の魅力といった、我々が学生に届けたい価値を伝える「武器」は着実に増えています。これらの武器をいかに戦略的に、そして効果的に活用し、ターゲットとなる学生にCARTAの魅力を最大限に届けられるか。まさに今、採用活動の変革が求められる重要な局面にいると感じています。

出会いに投資、そして真剣な問いを交わす

―優秀な学生に入社してもらうには、具体的にはどうすればよいのですか？

課題は大きく3つあります。「いかにCARTAを知ってもらうか（母集団形成）」、「いかに候補者の本質を見極めるか（選考）」、そして「魅力的な競合他社といかに戦うか（競争優位）」です。

母集団形成については、エントリー数自体は右肩上がりに伸びています。ただし選考過程での離脱率に課題が見られます。そこで、過去数年の流入経路や選考官別のデータを詳細に分析し、より効果的なメディア露出やイベント参画を計画しています。同時に、面接官のトレーニングを強化し、選考フローそのものにも改善を加え、学生の体験価値を高める努力を続けています。

CARTAの選考で最も大切にしているのは、スキルや経験を問うだけの単なる質疑応答ではありません。私たちは、対話を通じて学生一人ひとりに「どうなりたいか」「何者になりたいか」を深く問いかけます。これは、彼らが自身のキャリアと真剣に向き合い、内省を深めるプロセスそのものを重視しているからです。この対話こそが、学生がオーナーシップを持って自らのキャリアを切り拓く原動力になると信じています。

幸い、CARTAには採用活動に非常に協力的な社員が多く、部署の垣根を越えてサポートしてくれる文化が根付いています。こうした社内の協力体制を最大限に活かし、学生一人ひとりと深く向き合うことで、入社後のミスマッチを防ぎ、双方にとっての納得度を極限まで高めることを目指しています。

新卒を採用する3つの理由

―即戦力となる中途採用だけでなく、新卒採用に力を入れる理由は何でしょうか？

新卒採用と中途採用は、そもそも目的と時間軸が全く異なります。中途採用が、特定のスキルや経験を補い、短期的な事業成長に直結する「今」の戦力補強だとすれば、新卒採用は会社の根幹を作り、持続的な成長を可能にする「未来」への投資です。

CARTAが新卒採用を行う理由は、大きく3つあります。

第一に、将来の社長や経営幹部を創出するため。私たちは、将来のCARTA子会社の事業責任者や、ホールディングスの役員となりうる人材を、長期的な視点でじっくりと育成したいと考えています。経営者としての視点と、現場を深く理解した推進力を兼ね備えた人材を育てることが、CARTAの未来を作ると信じているからです。

第二に、事業や組織の核となるコア人材を育成するため。CARTAの文化を深く理解し、事業の中核となって周囲を巻き込みながら事業を成長させられる人材は、一朝一夕には生まれません。営業部長やストラテジックプランナーなど、社内事業間や社外とのつながりを持ち、利益向上を力強く推進できる「コア・ハブ人材」を、新卒からじっくりと育てていきます。

そして第三に、業界を牽引しうる専門性の高い人材を早期に獲得するためです。ポテンシャルの高い人材を早い段階で迎え入れ、最高の環境で成長を支援します。同業他社からも一目置かれるような、高い専門性と希少性を持つ人材を早期に獲得し、業界全体を牽引する存在へと育て上げることを目指しています。

新卒と中途、各採用市場の使い分け

―新卒採用で求める人物を中途から採用するのは難しいということですか？

このような人材を仮に中途採用市場から迎え入れようとすると、難易度が非常に高くなります。会社の特性により事情は異なると思いますが、少なくともCARTAではこのように中途採用と役割分担をすることで経営計画を実現しようとしています。

新卒で入社した社員は、中長期的な視点で育成することができ、企業文化を色濃く継承しながら、会社への強いロイヤリティを育んでくれます。「最初に入った会社は特別」という感覚や、苦楽を共にした同期という存在は、何物にも代えがたい強い結びつきを生み、組織の求心力となります。
また、特定の業界や企業のやり方に染まっていない、就業経験がないからこそ生まれる、既存の枠にとらわれない新しい発想や視点は、組織に絶え間ない「進化」をもたらす上で不可欠な要素です。

CARTAが掲げる「進化推進」は高度で困難な挑戦です。CARTAのロゴは「進化の渦」を表現していますが、「進化の渦を巻き起こす」「渦の中心人物」になる人を求めています。中途採用で短期的な事業成長を加速させつつ、新卒採用で10年、20年先を見据えた未来のCARTAを作っていく。この両輪を力強く回し続けることが、永続的な進化の鍵だと考えています。

人材業界からCARTAへ。採用の面白さに目覚めた転機

―山城さんご自身のキャリアについてもお聞かせください。どのような経緯で現在の仕事に？

大学卒業後、2019年に株式会社マイナビへ入社し、キャリアアドバイザーとして多くの学生の就職支援に携わっていました。その後、より事業の当事者として採用に関わりたいという想いが強まり、2022年にCARTAへ転職し、新卒採用の世界に飛び込みました。
私にとって大きな転機となったのは、2024年後半に取り組んだ、CARTAの新卒採用におけるペルソナ（求める人物像）を再定義するプロジェクトです。

このプロジェクトでは最終的に「まっすぐ、しなやかな人」というアウトプットにたどりつきました。
それまで役員や現場のハイパフォーマーたちと議論を重ね、CARTAで活躍する人材がもつ共通項の言語化をすすめました。その過程で自分の仕事が会社の根幹である「人」の戦略に直結しているのだと、強烈に実感しました。

経営と同じ視点で課題解決に取り組む手応えを初めて感じ、それまでは単なる業務遂行者だった意識が、事業成長に直接貢献する戦略的な役割へと大きく変わった瞬間です。採用という仕事の本当の面白さ、その奥深さに気づき、ポジティブな情熱が心の底から湧き上がってきました。

私にとってこの仕事は、単なる業務ではありません。一人の学生の「人生におけるファーストキャリアの選択」という、後戻りのできない重大な決断に深く携わる、非常に責任の重い仕事です。だからこそ、常に誠実でありたい。「本当にこの学生のためになる選択なのか」と自問自答を繰り返しながら、一人ひとりの人生と真剣に向き合うことを、何よりも大切にしています。

挑戦する人、そして未来の経営幹部となる人に出会いたい

―この仕事を通じて成し遂げたいことを教えてください。

この仕事の一番の醍醐味であり、私の最大のモチベーションは、採用に携わった学生たちが数年後に大きく成長し、それぞれの場所で輝き、会社を担う存在へと進化していく姿を目の当たりにできることです。彼らの成長は、まさに青天井。その無限の可能性に触れられることに、心からワクワクします。

新卒採用は、すぐに結果が出る仕事ではありません。だからこそ、短期的な成果に一喜一憂せず、中長期的な視点を持ち、会社が本当に求める人材像を常に問い続け、計画的に戦略を練っていく必要があります。

私の目標は、CARTAの未来の経営幹部となり得る人材を確実に採用し続けること。そして、採用市場において「CARTA」という企業を、「挑戦を望む優秀な若者が最初に門を叩く場所」として、確固たるブランドに育て上げていくことです。

採用を通じて、学生一人ひとりが持つ無限の可能性を引き出し、彼らがCARTAという組織と共に成長できる最高の関係性を築いていきたい。それが、私がこの仕事で生み出したい、未来につながる「進化」です。